Flanders Synergy let's work together
Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Gevorderden
Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Gevorderden

Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Gevorderden

Context

  • Flanders Synergy wil een aantal organisaties samenbrengen die Het Nieuwe Werken (HNW) reeds enkele jaren geleden hebben ingevoerd en hierdoor op organisatorisch vlak worden uitgedaagd.
  • HNW wordt immers vaak te eenzijdig benaderd, als een element in de individuele relatie tussen werkgever en werknemer (bijvoorbeeld als een faciliteit of als een arbeidsvoordeel die de werkgever aan zijn werknemers ‘gunt’). Medewerkers de vrijheid laten om zelf de plaats en tijd van werken te kiezen wordt hierin als een sleutelelement naar voren gebracht.
  • In al de fuzz over het nieuwe werken wordt wel eens vergeten dat mensen ook in een projectcontext nood hebben aan een standvastige ‘eenheid’ waarbinnen ze op hun collega’s kunnen rekenen. Nochtans maakt meer vrijheid voor individuele medewerkers het net noodzakelijk om een gestroomlijnde organisatie te hebben. Als je mensen meer individuele vrijheid geeft in hun doen en laten, dan wordt het versterken en doen leven van de principes van teamgericht samenwerken net o zo belangrijk. In het andere geval riskeert het nieuwe werken tot veel nieuwe frustraties of zelfs tot verslechtering van de prestaties van een organisatie te leiden.
  • Vrijheid voor medewerkers op vlak van het waar en wanneer van taken uitvoeren loopt maar vlot  indien over het hoe, wat en waarom een grote eensgezindheid bestaat. Er is dus meer nodig dan enkel activity-based werkplekken, digitale werkposten en coachend leiderschap. De structurele verdeling van taken en verantwoordelijkheden in de organisatie moet mee in rekening worden gebracht.  
  • HNW is in deze zin een stresstest voor een organisatie. In bedrijven waar de communicatie en de coördinatie regelmatig stroef verloopt, of waar zich vaak fricties en onderbrekingen voordoen in de processen kan het invoeren van HNW een averechts effect hebben en de problemen alleen maar uitvergroten. In die omstandigheden is het nodig dat HNW in een ruimer programma van organisatievernieuwing wordt ingebed. Daarbij moeten de kritische afhankelijkheden tussen mensen en functies in het bedrijf (of afdeling) in kaart worden gebracht, en in functie daarvan kan op een bewuste en gedoseerde manier HNW ingevoerd worden. Indien niet, dan riskeert het bedrijf dat het draagvlak (en de draagkracht) voor HNW ‘wegsmelt’.

Objectief van het Lerend Netwerk

De doelstelling van dit Lerend Netwerk is om een vijftal organisaties samen te brengen die:

  • Van elkaar willen leren: In hoeverre werden de initiële HNW-doelstellingen bereikt? Wat heeft HNW ons tot nu toe opgeleverd? Met welke uitdagingen worden we vandaag geconfronteerd, en welke vervolgstappen zijn gepland?
  • Samen, onder de begeleiding van experten, antwoorden willen vinden op de cruciale vraag: Hoe passen we HNW in een duurzame organisatievernieuwing? Welke stappen kunnen we zetten (richting een innovatieve arbeidsorganisatie) om de draagkracht voor het nieuwe werken te verankeren?
  • Aan de hand van een case uit de eigen organisatie de concepten van Innovatieve Arbeidsorganisatie (zelfsturing, regelcapaciteit, autonomie, klantgericht organiseren, vereenvoudiging, multidisciplinaire teams, …) op een zeer concrete manier aan de praktijk te toetsen.

Waarom een Lerend Netwerk?

Voor een organisatie die instapt in dit Lerend Netwerk, kunnen volgende motieven meespelen:

  • Het Netwerk laat toe om kennis te delen en geeft aanleiding tot kruisbestuiving, zowel binnen als buiten de organisatie. Participeren in een lerend netwerk brengt een nieuwe dynamiek teweeg.
  • Het Netwerk bouwt aan sleutelcompetenties. Het biedt een interessante leerervaring aan medewerkers: via het reflecteren op de eigen prestaties, op die van anderen en door het delen van kennis en knowhow in leernetwerken leren zij om te gaan met onvoorziene problemen, onzekerheid en verandering. Ook andere generieke competenties als probleemoplossend vermogen, communicatie, teamwork of initiatief nemen worden in een leernetwerk gecultiveerd.
  • Het Netwerk biedt een ‘veilige’ omgeving waarin mensen samen naar oplossingen zoeken voor gemeenschappelijke problemen. De deelnemers kunnen vragen en problemen aan anderen voorleggen zonder daarop afgerekend te worden.
  • Het Netwerk zet aan tot gegronde zelfevaluatie. Door de eigen praktijkcase te bespreken met anderen en door er afstand van te nemen, zijn mensen beter in staat om er kritisch over na te denken. Ze ontwikkelen een helikopterperspectief en dat kan zeer verhelderend werken. In de eigen organisatie is er meestal voor echte beschouwing weinig tijd.
  • De netwerken worden begeleid door experten en gevoed door ervaringsdeskundigen/collega’s uit andere bedrijven. Aangezien alle deelnemers in de praktijk staan leidt dit tot feedback en oplossingen die onmiddellijk toepasbaar zijn.

Evidence-based

  • Dit Lerend Netwerk kadert in het IWT-project ICOMflex, dat wordt gecoördineerd door Flanders Synergy en het Vlaams Instituut voor Mobiliteit (VIM) en waar ook onderzoekspartners Antwerp Management School (AMS) en UHasselt (IMOB) bij betrokken zijn.
  • Via de begeleiding door ervaren adviseurs en met input uit academische hoek wordt getracht om de leercurve van de deelnemende organisaties te versnellen.
  • De ervaringen die in het Lerend Netwerk worden opgedaan, stellen de projectpartners in staat om nieuwe tools te ontwikkelen en zo andere organisaties te helpen.

Modaliteiten

  • Start: De start van het Lerend Netwerk is gepland voor begin 2015 (van zodra er minstens 4 deelnemers zijn).
  • Duurtijd: 12 maanden (te starten vanaf de eerste kick-offsessie).
  • Begeleiding en expertise: Het netwerk wordt begeleid door de door Flanders Synergy gegunde adviseurs. Flanders Synergy staat in voor de coördinatie en inhoudelijke opvolging van het geheel.
  • Modaliteiten begeleiding:
    • 1 intakegesprek per deelnemende organisatie (1dagdeel = 1 halve dag)
      • Via een individueel intakegesprek met één van de adviseurs wordt er gepeild naar de arbeidsorganisatie, de maturiteit op vlak van HNW en de specifieke noden en wensen. Op die manier wordt de inhoud van het traject zo goed mogelijk afgestemd op de deelnemende organisaties.
    • 1 collectieve kickoffsessie (2dd)
      • De deelnemers leren elkaar kennen en de principes van Het Nieuwe Organiseren/Innovatieve Arbeidsorganisatie (IAO) worden uitgelegd. De deelnemende bedrijven krijgen elk de ruimte om hun HNW-project (realisaties, lessons learned, next steps) en hun ‘IAO-case’ (de afdeling of het team waarop ze de principes van IAO willen toetsen) aan de groep voor te stellen.
    • 4 collectieve sessies (4x1dd)
      • Doorheen het project komen alle deelnemers 4 keer samen onder de begeleiding van de adviseurs. De bedoeling is om de algemene principes (die tijdens de kick-off sessie werden voorgesteld) verder uit te diepen en concreet toe te passen op de individuele cases van de deelnemende bedrijven:
        • stroomsgewijs organiseren (en niet functioneel)
        • bepalen van kerntaken en regelende taken
        • definiëren van rollen en verantwoordelijkheden
        • klantgerichte processen ontwerpen
        • een competentie- en preferentiematrix hanteren
        • impact van HNW en IAO op leiderschap
        • stap voor stap het verandertraject begeleiden.
    • 5 individuele begeleidingssessies per deelnemende organisatie (5x1dd)
      • Deze individuele begeleiding, door één van de adviseurs, wordt op basis van de specifieke behoeften en uitdagingen van de deelnemers ingevuld.
    • De deelnemende organisatie verbindt zich er toe bij de start en het einde van het lerend netwerk mee te werken aan een (gratis) nul- en eindmeting in het kader van flankerend wetenschappelijk onderzoek. Het betreft enerzijds een werknemersbevraging rond de kwaliteit van de arbeid en de kwaliteit van de organisatie (aangereikt door Flanders Synergy i.s.m. KULeuven), en anderzijds een werknemersbevraging rond mobiliteitsgedrag van telewerkers (VIM en IMOB). Samen met de deelnemende organisaties wordt hierbij ook nagegaan of een aantal werknemers willen deelnemen aan een tijdelijke monitoring van hun verplaatsingsgedrag en -patronen (trackingsonderzoek via een smartphone-app). De organisatie ontvangt hierbij een basisrapport met resultaten van deze onderzoeken.