Notice: getimagesize() [function.getimagesize]: Read error! in /data/sites/web/flanderssynergybe/www/admin/_lib/_includes/functions.inc.php on line 906
Flanders Synergy - Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Starters
Flanders Synergy let's work together
Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Starters
Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Starters

Lerend Netwerk Het Nieuwe Werken - Starters

Context

Het Nieuwe Werken (HNW), tijd- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW), telewerken, … Medewerkers zijn vragende partij om vanop afstand te kunnen werken en een goede werk-privé balans te vinden, bedrijven wensen hun kantoorkosten onder controle te houden en de mobiliteitsproblemen aan te pakken.

Ondanks de globale overtuiging dat HNW/TPOW een win-win betekent voor de organisatie en de medewerker, blijkt het voor veel bedrijven niet evident om de stap te zetten en brengt dit veel vragen met zich mee. Wat zijn de kosten, wat brengt het op? Hoe het management overtuigen? Wie kan thuiswerken? Hoeveel dagen? Hoe de taken en verantwoordelijkheden inrichten? Hoe aansturen? Hoe de onderlinge afstemming en communicatie waarborgen?

Heel wat vragen dus. Flanders Synergy brengt daarom een aantal organisaties samen die de beslissing hebben genomen om HNW/TPOW in te voeren. Ze zijn er onlangs mee gestart of gaan er binnenkort mee van start, al dan niet via een pilootproject.

Meer dan bricks, bytes & behaviour

Onderzoek toont aan dat HNW leidt tot verhoogde jobtevredenheid, minder verloop en absenteïsme, en tot minder rolonduidelijkheid, op voorwaarde dat de werknemers voldoende autonomie ervaren in de organisatie van hun dagelijks werk en voldoende regelcapaciteit krijgen in de uitvoering van hun verantwoordelijkheden.

HNW moet dus niet alleen een positieve bijdrage leveren op individueel maar ook op organisatieniveau (bv. een betere dienstverlening aan de klanten door langere permanentietijden). Daarvoor is niet alleen aandacht nodig voor “bricks, bytes & behaviour”. De structurele verdeling van taken en verantwoordelijkheden in de organisatie moet mee in rekening worden gebracht. Medewerkers moeten niet alleen ruime regelmogelijkheden krijgen in de manier waarop ze hun taken uitvoeren (waar, wanneer, hoe) maar ook inhoudelijk (wat, waarom).

HNW is in deze zin een stresstest voor een organisatie. In bedrijven waar de communicatie en coördinatie regelmatig stroef verloopt, of waar zich vaak fricties en onderbrekingen voordoen in de processen kan het invoeren van HNW een averechts effect hebben en de problemen alleen maar uitvergroten. In die omstandigheden is het nodig dat HNW in een ruimer programma van organisatievernieuwing wordt ingebed. Daarbij moeten de kritische afhankelijkheden tussen mensen en functies in het bedrijf (of afdeling) in kaart worden gebracht, en in functie daarvan kan op een bewuste en gedoseerde manier HNW ingevoerd worden. Indien niet, dan riskeert het bedrijf dat het draagvlak (en de draagkracht) voor HNW “wegsmelt”.

Evidence-based

Dit Lerend Netwerk kadert in het IWT-project ICOMflex, dat wordt gecoördineerd door Flanders Synergy en het Vlaams Instituut voor Mobiliteit (VIM) en waar ook onderzoekspartners Antwerp Management School (AMS) en UHasselt (IMOB) bij betrokken zijn. Via een aantal collectieve sessies en individuele ondersteuning, onder leiding van adviseurs met expertise in de materie en met input uit academische hoek, wordt getracht om de leercurve van de deelnemende organisaties te versnellen. De ervaringen die in het Lerend Netwerk worden opgedaan, stellen de projectpartners in staat om nieuwe tools te ontwikkelen en zo andere organisaties te helpen.

Waarom een Lerend Netwerk?

Voor een organisatie die instapt in dit Lerend Netwerk, kunnen volgende motieven meespelen:

  • Het Netwerk laat toe om kennis te delen en geeft aanleiding tot kruisbestuiving, zowel binnen als buiten de organisatie. Participeren in een lerend netwerk kan een nieuwe dynamiek teweegbrengen. Het zorgt voor toegang tot expertise doorheen de hele organisatie, voor snellere verspreiding van praktijkervaring en een vlottere probleemoplossing.
  • Het Netwerk bouwt aan sleutelcompetenties. Het biedt een interessante leerervaring aan medewerkers: via het reflecteren op de eigen prestaties, op die van anderen en door het delen van kennis en knowhow in leernetwerken leren zij om te gaan met onvoorziene problemen, onzekerheid en verandering. Ook andere generieke competenties als probleemoplossend vermogen, communicatie, teamwork of initiatief nemen worden in een leernetwerk gecultiveerd.
  • Het Netwerk biedt een ‘veilige’ omgeving waarin mensen samen naar oplossingen zoeken voor gemeenschappelijke problemen. De deelnemers kunnen zich kwetsbaar opstellen en staan zo meer open voor kritiek van anderen. Ze mogen vragen en problemen aan anderen voorleggen zonder daarop afgerekend te worden.
  • Het Netwerk biedt de mogelijkheid tot zelfreflectie. Door de eigen praktijkcase te bespreken met anderen en door er afstand van te nemen, zijn mensen beter in staat om er kritisch over na te denken. Ze ontwikkelen een helikopterperspectief en dat kan zeer verhelderend werken. In de eigen organisatie is er meestal voor echte beschouwing weinig tijd.
  • Buitenstaanders hebben een ander perspectief op de situatie en kunnen vanuit hun eigen achtergrond en ervaringen heel bruikbare suggesties aanreiken. Aangezien alle deelnemers in de praktijk staan krijgt iedereen feedback en oplossingen die onmiddellijk toepasbaar zijn.

Modaliteiten

  • Duurtijd: 12 maanden (te starten vanaf de eerste kick-offsessie).
  • Groep: De groep bestaat uit 6 organisaties. Per organisatie mogen meerdere mensen deelnemen.
  • Begeleiding en expertise: Het netwerk wordt begeleid door de door Flanders Synergy gegunde adviseurs. Flanders Synergy staat in voor de coördinatie en inhoudelijke opvolging van het geheel.
  • Modaliteiten begeleiding:
    • 1 intakegesprek per deelnemende organisatie (1dagdeel = 1 halve dag)
      • Via een individueel intakegesprek met één van de adviseurs wordt er gepeild naar de arbeidsorganisatie, de “readiness”, en de specifieke noden en wensen. Op die manier wordt de inhoud van het traject zo goed mogelijk afgestemd op de deelnemende organisaties.
    • 1 collectieve kickoffsessie (2dd)
      • De deelnemers leren elkaar kennen en krijgen elk de ruimte om hun HNW-plannen aan de groep voor te stellen.
    • 4 collectieve sessies (4x1dd)
      • Doorheen het project komen alle deelnemers 4 keer samen onder de begeleiding van de adviseurs. De volgende aspecten worden behandeld:
        • Ontwikkeling van een visie op HNW
        • Verkrijgen van een management buy-in
        • Organisatie: de invloed van HNW op processen, communicatie, coördinatie en teamwerk
        • Ondersteunende systemen: ICT en Facilities
        • HR: leiderschap en cultuur in een TPOW-context
        • Het verander- en communicatieproces.
    • 5 individuele begeleidingssessies per deelnemende organisatie (5x1dd)
      • Deze individuele begeleiding, door één van de adviseurs, wordt op basis van de specifieke behoeften en uitdagingen van de deelnemers ingevuld.
  • De deelnemende organisatie verbindt zich er toe bij de start en het einde van het lerend netwerk mee te werken aan een (gratis) nul- en eindmeting in het kader van flankerend wetenschappelijk onderzoek. Het betreft enerzijds een werknemersbevraging rond de kwaliteit van de arbeid en de kwaliteit van de organisatie (aangereikt door Flanders Synergy i.s.m. KULeuven), en anderzijds een werknemersbevraging rond mobiliteitsgedrag van telewerkers (VIM en IMOB). Samen met de deelnemende organisaties wordt hierbij ook nagegaan of een aantal werknemers willen deelnemen aan een tijdelijke monitoring van hun verplaatsingsgedrag en -patronen (trackingsonderzoek via een smartphone-app). De organisatie ontvangt hierbij een basisrapport met resultaten van deze onderzoeken.